Contratto collettivo e crisi d'azienda

Nel momento in cui il contratto collettivo pretenda di gestire situazioni di crisi dell’azienda, appare evidente come ad essere in crisi sia proprio il contratto collettivo quale fonte di una disciplina di gestione della crisi aziendale capace di imporsi inderogabilmente a tutti i destinatari. Si tratta dell’ennesima manifestazione della crisi di efficacia del contratto collettivo di diritto comune, derivante dall’essere tale. E la crisi di efficacia si manifesta, perlopiù, sul versante dei lavoratori, “contro” i quali il contratto collettivo pretenderebbe di avere una sfavorevole efficacia. Si tratta di un capitolo della più generale crisi di efficacia del contratto collettivo di fronte alle sue “nuove” funzioni rispetto alla funzione tradizionale o storica di assicurare un minimo di tutela a tutti i lavoratori. Ulteriori capitoli di questa generale crisi di efficacia riguardano i criteri di applicazione dei contratti collettivi, i rapporti tra contratti collettivi di diverso livelli, la funzione gestionale del contratto aziendale, la funzione di normativa decentrata ed integrativa delegata dalla legge alla contrattazione collettiva. Se rispetto alla storica funzione pro lavoratore il dibattito sull’erga omnes non è più attuale ormai da qualche decennio, esso ha ripreso vigore con riferimento alle “nuove” funzioni del contratto collettivo. Si avverte infatti ormai da tempo l’esigenza di dare una risposta alla domanda di erga omnes riferita a quella che abbiamo definito l’efficacia contro del contratto collettivo. Più in generale, si potrebbe parlare di un’efficacia neutrale del contratto collettivo, che prescinde dalla logica del favore e dello sfavore e dal consenso dei destinatari, siano essi datori di lavoro o lavoratori. Non vi è dunque contraddizione nella circostanza che nel 1963 il quarto comma dell’art. 39 Cost. fosse considerato inattuale, e che nel 1998 l’ultimo saggio del prof. D’Antona avesse il seguente significativo titolo: “Il quarto comma dell’art. 39, oggi”. Si trattava, come noto, di “attualizzare” l’art. 39 Cost. in vista dell’introduzione di un sistema unificato di rappresentanza e di contrattazione collettiva nel settore pubblico e privato, sul modello appena introdotto nel settore pubblico. E del resto anche nel protocollo sulla politica dei redditi del 23 luglio 1993 il governo si era impegnato “ad emanare un apposito provvedimento legislativo inteso a garantire l’efficacia erga omnes nei settori produttivi dove essa appaia necessaria al fine di normalizzare le condizioni concorrenziali delle aziende”. Non si trattava solo di un effetto di trascinamento, per la funzione trainante del modello di contrattazione collettiva introdotto nel settore pubblico (cd. inversione del modello). Si trattava invece di rispondere ad crescente domanda di efficienza ed efficacia regolativa del sistema di contrattazione collettiva nel settore privato, sopratutto con riferimento alla gestione di situazione di crisi aziendali, ove il legislatore si affida alla mediazione sindacale. Un primo tentativo di unificazione dei modelli si era avuto col disegno di legge “Gasperoni”, recante “Norme sulle rappresentanze sindacali unitarie nei luoghi di lavoro, sulla rappresentatività sindacale e sull’efficacia dei contratti collettivi di lavoro”), poi accantonato dal famoso libro bianco. In difetto di un intervento legislativo strutturale, alla suddetta crisi di efficacia, sono state date risposte parziali. Innanzitutto, il legislatore ha trovato la formula giusta il meccanismo perché il rinvio legale venisse recepito, per così dire, da un solo contratto collettivo: quello stipulato dai sindacati comparativamente più rappresentativi, garantendo in tal modo l’unicità della fonte “regolamentare”. In secondo luogo, la giurisprudenza, attraverso l’espediente dei contratti gestionali – certificato dalla Corte costituzionale - ha fatto in modo che il legislatore attribuisse efficacia generale a determinati contratti collettivi (che limiterebbero il potere altrimenti libero del datore di lavoro) aggirando così lo scoglio dell’art. 39 Cost. La crisi aziendale viene dunque gestita da accordi sindacali che vincolerebbero il solo datore di lavoro, e rispetto ai quali dunque sarebbe persino improprio parlare di dissenso del lavoratore, assoggettato unicamente al potere del datore di lavoro (esercitato sulla base dell’accordo sindacale) e non già all’accordo sindacale medesimo. E con un siffatto espediente si è ritenuto di avere dato una risposta sia alla crisi di efficacia del contratto collettivo sia alla crisi dell’azienda gestita da un contratto collettivo a prova di dissenso.