La gestione del cambiamento

La nozione stessa di progresso include il concetto di cambiamento. Vivere all’interno di una realtà dinamica richiede la capacità, se non di riconoscere la direzione dell’evoluzione, almeno di modificare proattivamente o reattivamente il comportamento dell’organizzazione sulla base delle nuove esigenze emergenti. Il governo della transizione è però straordi- nariamente complesso a causa della particolare importanza che giocano le reazioni individuali delle persone coinvolte e della difficoltà di rico- noscere a priori la portata e l’ambito di influenza di cambiamenti anche potenzialmente considerati secondari: ad esempio, l’introduzione di un programma intensivo di formazione di un gruppo di dipendenti porterà ragionevolmente a un aumento delle loro competenze e, a seguire, a una modifica delle loro mansioni; se questa fosse sufficientemente radicale, potrà essere accompagnata da un cambiamento dal punto di vista dell’inquadramento del gruppo di dipendenti all’interno dell’organizzazione aziendale; la modifica delle mansioni influenzerà i processi e le procedure, e allo stesso tempo, la modifica dell’organigramma si rifletterà sui rapporti con il management, il che potrebbe influenzare il clima aziendale. Reazioni a catena come queste si innescano quotidianamente nelle imprese, contribuendo alla dinamica dell’organizzazione. L’obiettivo di chi studia la gestione del cambiamento è di acquisire gli strumenti per programmare adeguatamente le fasi della trasformazione e controllare l’influenza di questa sull’organizzazione, in particolar modo sul lato umano delle persone che la compongono. A questo riguardo, le teorie più complete si basano su un approccio interdisciplinare che fonde i modelli organizzativi tipici dell’ingegneria gestionale con elementi provenienti dagli studi in psicologia: tra i più critici elementi del change management vi sono infatti la strategia di comunicazione e quelle abilità nei rapporti interpersonali attraverso cui attenuare le possibili e inevitabili resistenze dei gruppi di individui interessati dalla transizione, stimolando al contempo apporti costruttivi. A valle di una analisi del concetto di cambiamento nell’organizzazione e della rassegna critica dei più diffusi modelli di change management ritrovabili in letteratura, questo capitolo inquadra gli aspetti relativi all’interpretazione del cambiamento che viene data dall’individuo che lo fronteggia. Anche nell’approfondimento sul tema della leadership for change ci si concentra sulla dimensione personale, focalizzandosi sulla complessità delle attitudini e competenze sociali del leader, al fine di offrire una rivisitazione il più possibile originale di un tema su cui, in letteratura, si contano numerosi voluminosi testi.