La valutazione della prestazione: costoso rito politico o strumento di convenienza organizzativa?

Over the last twenty years the Italian Public Administration was at the core of a deep and continuous process of modernization, looking for introducing the more efficient and effective management models of private enterprises. Administrations were called upon to implement human resource management systems characterized both by mobility and a salary based on merit and professional incentives linked to results. Effective human resource management practices could became essential to develop a skilled workforce, to favour the growth and development of the competence of the personnel, to guarantee the organizational flexibility and to address public sector productivity and efficiency. In order to realize this innovation a qualitative leap is required touching the technical competencies but also the cultural aspects that characterize the Italian public administrations. However, there are different problems related to the performance appraisal system: people are often afraid of the appraisal, because they frequently perceive it as a control. In Italian Public Administration, the only purpose for which the performance appraisal systems have been used up to now and, consequently, people can see, is that related to pay, where the contribution produced by each person is detected, in order to assess their consistency with the expectations of the organization and identify the incentives needed to motivate. But there is another problem: in Public Administration there are often few economic resources to distribute, so this purpose is not motivating and inconsistent. For these reasons it should be very important that both governors and civil servants understand the possible and real purposes of the performance appraisal systems. This work intends to give an overview of the state of art of implementation of the performance appraisal systems in Italian public organizations and the quality of implementation, in terms of purposes, use, method and results.

Negli ultimi decenni la Pubblica Amministrazione italiana è stata al centro di un profondo e continuo processo di modernizzazione, volto a promuovere l’introduzione di modelli gestionali più efficienti ed efficaci, più simili e più vicini a quelli adottati nelle imprese private. Sulla scia di questi cambiamenti, le amministrazioni sono state chiamate ad adottare “nuovi” sistemi di gestione delle risorse umane caratterizzati da mobilità, da stipendi basati sul merito e da un sistema di incentivi ancorato ai risultati conseguiti e non più e non solo alla volontà di qualcuno. Le buone pratiche di gestione delle risorse umane potrebbero diventare essenziali per sviluppare una forza lavoro pubblica sempre più qualificata, per favorire la crescita e lo sviluppo delle competenze del personale, per garantire la flessibilità organizzativa e, da ultimo, per migliorare tanto la produttività, quanto l’efficienza del settore pubblico. Si tratta di una importante innovazione, ancora tutta da realizzare. Per farlo, diventa necessario compiere un salto di qualità che coinvolga non solo le competenze tecniche ma anche gli aspetti e le resistenze culturali che caratterizzano, da sempre le organizzazioni pubbliche. Tuttavia, nonostante le sue possibili potenzialità, ci sono diversi problemi relativi all’adozione di un sistema di valutazione delle prestazione: spesso le persone hanno paura della valutazione, solo perché questa viene percepita come un controllo. Questo è ancora più vero nella pubblica amministrazione italiana, dove sembra che il solo scopo per il quale i sistemi di valutazione della prestazione siano stati utilizzati è quello relativo alla remunerazione: si rileva il contributo fornito dal singolo solo al fine di valutarne la coerenza con le aspettative dell'organizzazione e identificare, di conseguenza, la “giusta” remunerazione. Ma non è tutto. Un altro problema che caratterizza la Pubblica Amministrazione è quello della scarsità delle risorse economiche da poter distribuire, la remunerazione e, nello specifico, gli incentivi perdono così sempre più spesso la loro funzione d’uso tradizionale che consiste nel motivare i dipendenti pubblici. Per queste ragioni sembra fondamentale che non solo il management pubblico, ma anche i politici comprendano le possibili e reali finalità dei sistemi di valutazione della prestazione. Obiettivo del presente lavoro è, dunque, quello di fornire una panoramica sullo stato dell'arte, in termini di finalità, metodi e risultati, dell’adozione di sistemi di valutazione della prestazione nelle pubbliche amministrazioni italiane.