As part of the overall reform for the rights of Italian workers, called the “Jobs Act”, Art. 2, Par. 1 of Legislative Decree no. 81 of 15 June 2015 orders the application of the “regulation” of employment contracts, with certain exceptions, even “to collaborative relationships that consist of exclusively personal, continued services and whose methods of execution are organised by the customer/client, including with reference to times and places of work.” The Author favours the theory according to which the regulatory measure involves exclusively the definition of a new area of self-employment, so-called “heteroorganised” sub-employment, which will be subject to the statute of employment (including the social security and healthcare scheme). Therefore, the regulation introduces a boundary between partially protected collaborative relationships, as per Art. 409, no. 3 of the Civil Procedure Code, and collaborative relationships, as per Art. 2 of said decree, assimilated, in regulatory terms, to employment contracts, and thus benefiting from the maximum level of protection. The distinction between the two areas of sub-contracted self-employment, according to this regulation, is based on two basic requirements: respectively coordination and “hetero-organisation”. Coordination involves the integration of the worker within the company organisation, as well as a certain organisational influence of the customer/client on the methods of execution, including in terms of space and time, of the service that, however, must be agreed by the parties in the contract or case-by-case during the undertaking of the contract; “hetero-organisation”, by contrast, involves the unilateral power of the client/customer to determine and impose the time and place of the service. A clear distinction in concept, yet that in reality could reveal difficult to discern. In this sense, the task of doctrine and case-law will be fundamental in improving the indicators and criteria actually adopted to identify the existence of the particular case outlined by regulation.

Nell’ambito della complessiva riforma per il diritto del lavoro italiano denominata “Jobs Act”, l’art. 2, comma 1, del d.lgs. 15 giugno 2015 n. 81 dispone l’applicazione della “disciplina” del rapporto di lavoro subordinato, salvo alcune deroghe, anche “ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro”. L’A. propende per la tesi secondo la quale l’intervento normativo si traduce esclusivamente nella definizione di una nuova area del lavoro autonomo, c.d. lavoro parasubordinato “eterorganizzato”, cui dovrà applicarsi lo statuto del lavoro subordinato (compreso il regime previdenziale ed assistenziale). La norma, pertanto, introduce un confine tra rapporti di collaborazione ex art. 409, n. 3, c.p.c. tutelati parzialmente e rapporti di collaborazione ex art. 2 del citato decreto assimilati, sotto il profilo della disciplina, a quelli di lavoro dipendente, e dunque assistiti dal massimo grado di protezione. La distinzione delle due aree del lavoro autonomo parasubordinato, secondo questa impostazione, è affidata ai due requisiti essenziali, rispettivamente, del coordinamento e della eterorganizzazione. Il coordinamento o coordinazione comporta l’inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale, nonché una certa incidenza organizzativa del committente sulle modalità esecutive, anche spazio-temporali, della prestazione che però devono essere concordate dalle parti nel contratto o di volta in volta durante lo svolgimento del rapporto; mentre la eterorganizzazione consiste nel potere unilaterale del committente di determinare ed imporre le modalità di tempo e di luogo della prestazione. Una distinzione chiara sul piano concettuale, ma che in concreto potrebbe rivelarsi non agevolmente percettibile. Fondamentale in questo senso sarà il compito della dottrina e della giurisprudenza di affinare gli indici ed i criteri adottati in concreto per individuare l’esistenza della fattispecie delineata dalla norma.

Sciotti, R. (2016). Il lavoro parasubordinato eterorganizzato ed il suo inquadramento giuridico. RIVISTA DEGLI INFORTUNI E DELLE MALATTIE PROFESSIONALI, 103(2), 327-376.

Il lavoro parasubordinato eterorganizzato ed il suo inquadramento giuridico

Sciotti, R
2016

Abstract

Nell’ambito della complessiva riforma per il diritto del lavoro italiano denominata “Jobs Act”, l’art. 2, comma 1, del d.lgs. 15 giugno 2015 n. 81 dispone l’applicazione della “disciplina” del rapporto di lavoro subordinato, salvo alcune deroghe, anche “ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro”. L’A. propende per la tesi secondo la quale l’intervento normativo si traduce esclusivamente nella definizione di una nuova area del lavoro autonomo, c.d. lavoro parasubordinato “eterorganizzato”, cui dovrà applicarsi lo statuto del lavoro subordinato (compreso il regime previdenziale ed assistenziale). La norma, pertanto, introduce un confine tra rapporti di collaborazione ex art. 409, n. 3, c.p.c. tutelati parzialmente e rapporti di collaborazione ex art. 2 del citato decreto assimilati, sotto il profilo della disciplina, a quelli di lavoro dipendente, e dunque assistiti dal massimo grado di protezione. La distinzione delle due aree del lavoro autonomo parasubordinato, secondo questa impostazione, è affidata ai due requisiti essenziali, rispettivamente, del coordinamento e della eterorganizzazione. Il coordinamento o coordinazione comporta l’inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale, nonché una certa incidenza organizzativa del committente sulle modalità esecutive, anche spazio-temporali, della prestazione che però devono essere concordate dalle parti nel contratto o di volta in volta durante lo svolgimento del rapporto; mentre la eterorganizzazione consiste nel potere unilaterale del committente di determinare ed imporre le modalità di tempo e di luogo della prestazione. Una distinzione chiara sul piano concettuale, ma che in concreto potrebbe rivelarsi non agevolmente percettibile. Fondamentale in questo senso sarà il compito della dottrina e della giurisprudenza di affinare gli indici ed i criteri adottati in concreto per individuare l’esistenza della fattispecie delineata dalla norma.
Pubblicato
Rilevanza nazionale
Articolo
Comitato scientifico
Settore IUS/07 - Diritto del Lavoro
Italian
As part of the overall reform for the rights of Italian workers, called the “Jobs Act”, Art. 2, Par. 1 of Legislative Decree no. 81 of 15 June 2015 orders the application of the “regulation” of employment contracts, with certain exceptions, even “to collaborative relationships that consist of exclusively personal, continued services and whose methods of execution are organised by the customer/client, including with reference to times and places of work.” The Author favours the theory according to which the regulatory measure involves exclusively the definition of a new area of self-employment, so-called “heteroorganised” sub-employment, which will be subject to the statute of employment (including the social security and healthcare scheme). Therefore, the regulation introduces a boundary between partially protected collaborative relationships, as per Art. 409, no. 3 of the Civil Procedure Code, and collaborative relationships, as per Art. 2 of said decree, assimilated, in regulatory terms, to employment contracts, and thus benefiting from the maximum level of protection. The distinction between the two areas of sub-contracted self-employment, according to this regulation, is based on two basic requirements: respectively coordination and “hetero-organisation”. Coordination involves the integration of the worker within the company organisation, as well as a certain organisational influence of the customer/client on the methods of execution, including in terms of space and time, of the service that, however, must be agreed by the parties in the contract or case-by-case during the undertaking of the contract; “hetero-organisation”, by contrast, involves the unilateral power of the client/customer to determine and impose the time and place of the service. A clear distinction in concept, yet that in reality could reveal difficult to discern. In this sense, the task of doctrine and case-law will be fundamental in improving the indicators and criteria actually adopted to identify the existence of the particular case outlined by regulation.
collaborative relationships; “heteroorganised” sub-employment
parasubordinazione; eterorganizzazione; subordinazione
Sciotti, R. (2016). Il lavoro parasubordinato eterorganizzato ed il suo inquadramento giuridico. RIVISTA DEGLI INFORTUNI E DELLE MALATTIE PROFESSIONALI, 103(2), 327-376.
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